22 juli 2014

Column: Wet Werk en Zekerheid

Wat treedt in werking per 1 januari 2015?
1. De nieuwe werknemer moet tijdig horen of er wordt voortgezet (aanzeggen)
Een werkgever moet voor contracten van 6 maanden of langer straks een maand van tevoren schriftelijk (per e-mail) aankondigen of dit contract verlengd wordt en onder welke voorwaarden er verlenging plaatsvindt. Bij niet of niet tijdig aanzeggen is een boete verschuldigd die maximaal oploopt tot een maandsalaris (de overeenkomst eindigt overigens wel). Hieronder vallen ook oproepcontracten of ‘min-max’ contracten. 

Wat kunt u doen?

• In uw agenda 5 à 6 weken voor afloop van het contract een notitie opnemen dat u een werknemer schriftelijk moet informeren. Voorbeeld: als het contract op 1 februari 2015 afloopt, zult u uiterlijk op 1 januari 2015 de werknemer schriftelijk moeten informeren.
• Uw (standaard) arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aanpassen aan de nieuwe wet met bijvoorbeeld de volgende bepaling: ‘Bij voorbaat geeft de werkgever aan dat deze overeenkomst niet verlengd zal gaan worden, zodat is voldaan aan het bepaalde in artikel 7: 668 Burgerlijk Wetboek (= de aanzegverplichting).’

2. Geen proeftijd bij een contract van een half jaar
Krijgt een werknemer een contract van een half jaar of korter, dan mag hier straks geen proeftijd meer in staan. Ook al laat de (bestaande) CAO een proeftijd toe voor contracten voor bepaalde tijd, de nieuwe regeling gaat direct in. 

Wat kunt u doen?

• Uw (standaard) contracten voor bepaalde tijd die 6 maanden of korter zijn aanpassen na 1 januari 2015. Voortaan arbeidsovereenkomsten aanbieden van 7 maanden of langer waardoor de proeftijd van 1 maand kan worden gehandhaafd.

3. Geen concurrentiebeding in tijdelijk contract
Bij een tijdelijk contract mag straks in principe geen concurrentiebeding meer worden afgesproken. Dit kan alleen nog als in het contract expliciet wordt aangegeven waarom het in dit specifieke geval nodig is om toch een concurrentiebeding op te nemen. Gaat u er (voorlopig) maar van uit dat een relatiebeding ook als een concurrentiebeding moet worden beschouwd en dus ook niet mogelijk is in bepaalde tijd contracten. Een geheimhoudingsbeding mag nog wel worden bedongen. 

Indien er sprake is van voortzetting van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan op dat moment uiteraard wel als voorwaarde een concurrentiebeding worden opgenomen in de voortgezette arbeidsovereenkomst. Let op, dat het oude concurrentiebeding in een contract voor bepaalde tijd, dat na 1 januari 2015 (stilzwijgend) wordt verlengd voor bepaalde tijd, dan ook niet meer geldig is.

Wat kunt u doen?

• Uw standaard arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aanpassen door in een concurrentie- of relatiebeding het zwaarwichtige bedrijfsbelang te noemen.

De belangrijkste wijzigingen per 1 juli 2015 zijn: 
Flexwerkers
Vanaf 1 juli 2015 krijgt de medewerker eerder een vast dienstverband. Als contracten verstrekt worden die elkaar binnen zes maanden opvolgen, dan ontstaat na een periode van twee jaar een vast contract. Momenteel is de opvolgingsperiode nog drie maanden en een totale periode van drie jaar.

Ontslagroute
De preventieve ontslagtoets blijft en er komt een vastgestelde route. Ontslag om bedrijfseconomische redenen en na langdurig arbeidsongeschiktheid loopt vanaf 1 juli volgend jaar via het UWV. Ontbinding via persoonlijke redenen zullen via de kan-tonrechter lopen. Beide routes zijn verplicht als de werknemer niet instemt met het ont-slag. De bedoeling is dat ontslagaanvragen binnen vier weken worden afgehandeld. Bij de kantonrechter dient de behandeling binnen vier weken te starten.

Transitievergoeding
Werknemers krijgen na een dienstverband van minimaal twee jaar recht op een transitievergoeding die gebruikt kan worden voor scholing en om over te stappen naar een andere baan of beroep. De hoogte van vergoeding is afhankelijk van het salaris, de gewerkte dienstjaren en bedraagt maximaal € 75.000,- of – indien hoger – een jaarsalaris. Voor kleine bedrijven tot 25 medewerkers volgt een overgangsregeling, zij mogen tot 2020 een lagere vergoeding betalen, indien zij om bedrijfseconomische omstandigheden gedwongen zijn om personeel te ontslaan.

Aanpassing per 1 januari 2016:
WW
De maximale duur van de door de overheid betaalde WW wordt van 1 januari 2016 tot 2019 stap voor stap teruggebracht van 38 naar 24 maanden. Werkgevers en werknemers kunnen in de CAO afspraken maken om deze missende maanden aan te vullen. Doel is om mensen zo snel mogelijk naar een andere baan te begeleiden. Van mensen die langer dan een half jaar in de WW zitten, wordt verwacht ze al het beschikbare werk aanvaarden. Als mensen minder loon krijgen dan de WW-uitkering, wordt dat bedrag aangevuld vanuit de WW, zodat werken vanuit de WW altijd loont.

Martijn Tempelman 
Brouwers Accountants & Adviseurs