5 augustus 2024

Tijd voor een menselijke revolutie?

Was het aanbieden van een goede en veilige werkplek ooit zo belangrijk als nu? Welke zaken zijn hierin cruciaal? En hoe verhoudt zich het werven van nieuw personeel tot re-integratietrajecten van langdurig uitgevallen personeel? Feit is dat de behoeften van werknemers in de loop der jaren zijn veranderd. Werkgevers moeten hierop inspelen en bereid zijn tot verandering. Het werven én behouden van goed personeel is immers een van de grote arbeidsmarktvraagstukken van deze tijd.

De manier van solliciteren is veranderd

Frans trapt af en onderstreept direct het belang van intermenselijk, sociaal contact in een werkgever-werknemerrelatie: “Toen ik jaren geleden (2000) voor mezelf begon, kwamen mensen nog face-to-face solliciteren. In die tijd waren er nauwelijks computers en internet. Men stuurde een brief en CV. Nu solliciteren mensen online. Die onpersoonlijke manier vind ik matig, het heeft minder waarde. Ik wil mensen gezien en gesproken hebben. Ook van Open Hiring ben ik geen fan. Daar gaat het vooral om het bereiken van zoveel mogelijk mensen.” Ingrid ziet dit wat anders: “Open hiring is momenteel juist dé trend in de recruitment-loopbaanconsultancy wereld. Daarbij gaat het niet om per se zoveel mogelijk mensen bereiken. Het gaat hierbij om het bereiken van de juiste mensen in brede zin. Waarbij er niet alleen traditioneel naar opleiding en werkervaring wordt gekeken, maar vooral naar het persoonlijke contact, de match tussen de functie en de competenties en vaardigheden van de persoon. En dit vergroot de kansen voor een werkgever om geschikt personeel te vinden. Annuska vult aan: “Je ziet dat mensen in contact willen zijn. Dit geldt bijvoorbeeld voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, die moeite hebben met online solliciteren. We organiseren vanuit UWV regelmatig banenmarkten, waar we het persoonlijke contact faciliteren. Hier brengen we werkgevers in contact met werkzoekenden. Elkaar zien en ontmoeten, de eerste klik; dát is belangrijk.”

Een psychosociale veilige werkomgeving

Saskia: “Werknemers vinden een gezonde werkomgeving steeds belangrijker. Als je dit als organisatie goed voor elkaar hebt, presteren mensen beter en heb je minder verloop en ziekteverzuim. Mensen die vertrekken of zich ziek melden, doen dit vaak vanwege hun manager en/of een ongezonde bedrijfscultuur. Dit los je niet alleen op met een klachtenregeling en een vertrouwenspersoon. Ik ben dan ook niet graag een doekje voor het bloeden. Ik werk het beste samen met organisaties die ook liever brandjes voorkomen in plaats blussen. En is er toch een incident? Hoe eerder de werknemer bij mij aan de bel trekt, hoe groter de kans is op een oplossing zodat onnodige escalaties uitblijven.” Ton: “Je moet echt op preventie inzetten. Luisteren naar de baas wordt meer luisteren naar de medewerker. Psychische onveiligheid komt ook voort uit niet gehoord worden. En in toenemende mate worden mensen gevraagd voor een functie waar ze de kwalificatie niet voor hebben. Dit zorgt voor sociale druk, waarmee je ook een onveilige situatie creëert.” Saskia: “Heb het er over met elkaar en houd elkaar in de gaten. Veel ongewenst gedrag is namelijk zonder intentie, mensen hebben het vaak niet eens door.”

Inverteren in preventief verzuim

Ingrid: “Een goede werkgever investeert in het voorkomen van verzuim en voert gesprekken van mens tot mens. Het gaat om oprechte aandacht voor elkaar, zonder meteen op verschillende stoelen tegenover elkaar te zitten. Hiermee kun je al veel voorkomen en ruis uit de lucht halen. Ik ben veel bezig met Spoor 2 re-integratietrajecten bij mensen die langdurig ziek zijn. Ik heb de werkgever ook nodig om aan te geven wat hij van zijn mensen verwacht. De werkgever is volgens de Wet verbetering poortwachter eindverantwoordelijk voor het re-integratie proces, de werknemer is verplicht om mee te werken om alle kansen op passend werk te benutten.” Ton: “Er is een verschil tussen een misfit-situatie en mensen die letterlijk hun huidige werk niet meer kunnen uitvoeren. Daarom moeten we eigenlijk af van de termen Spoor 1 en Spoor 2. Kijk vooral naar iemands talenten, competenties en drijfveren en naar wat een mooie volgende stap zou kunnen zijn.”

Met behulp van een lift de kraan op

Annuska: “Heel veel werkgevers hebben deze optie niet. Daarom proberen wij vanuit het UWV bedrijven te adviseren hoe hiermee om te gaan. Denk aan het inzetten van voorzieningen! Een mooi voorbeeld uit de praktijk: Wij begeleidden een kraanmachinist die door een ongeval niet meer in staat was de kraan te beklimmen. Zijn werkgever heeft voor deze man samen met UWV een lift aan zijn kraan geregeld, waarmee hij toch in staat was zijn werk te blijven doen. Dát is goed werkgeverschap.”

Van de industriële en digitale naar de menselijk revolutie

Ton: “Er was lang een focus op werk en vervolgens de mens als middel om dat werk te realiseren. Langzamerhand draait dat om en is het andersom. Werkgevers moeten medewerkers inspireren. Als je je medewerker als mens ziet, met bepaalde talenten en drijfveren, ben je interessant als werkgever. Je moet in verbinding komen met zowel je huidige als ook toekomstige medewerkers. Zo creëer je een inclusieve organisatie en geef je ruimte aan mensen waarbij het functieprofiel niet meer leidend is.”

Kijk niet alleen naar naam en foto

Annuska: Gelukkig zien we inmiddels bedrijven die volledig inclusief zijn. In de Maand van de Inclusie stimuleren en enthousiasmeren we werkgevers om inclusiever te zijn. We zien nu dat bedrijven andere bedrijven daartoe enthousiasmeren. We hebben elkaar nodig om dat voor elkaar te krijgen. Nodig mensen uit, kijk niet naar de naam of foto.” Frans beaamt dit en geeft een mooi voorbeeld van iemand die uit een reclasseringstraject terugkeerde in de maatschappij en weer meedraait in het arbeidsproces. “Als je dit met z’n allen aanpakt, krijg je het echt voor elkaar.” Saskia: “Blijf in gesprek met elkaar, het persoonlijke contact is voor alle onderwerpen die we vandaag bespraken dé sleutel. En toch vinden we dat nog best moeilijk in de praktijk.” Ingrid sluit treffend af: “Ik hoop dat bedrijven ook gaan uitvoeren in plaats van dat ze alleen zeggen dat ze inclusief zijn. Draag het uit. Laat mensen meelopen met stuffelstages, meeloopdagen, bied ze een werkervaringsplaats of een detacheringswerkplek. Er is nog zoveel onbekendheid over de mogelijkheden van re-integratie. Uiteindelijk zijn we allemaal mensen met elkaar, er is voor iedereen een plek!”

Deze ontbijtsessie vond plaats bij Van der Valk Nijmegen-Lent.

Personeel en OrganisatieNijmegen Business