13 februari 2015

Wet, Werk en Zekerheid

Een aantal aanpassingen die zijn opgenomen in het wetsvoorstel ‘Werk en Zekerheid’ zijn bedoeld om werknemers meer ‘bescherming’ te bieden. Maar wat betekenen deze nieuwe regels voor werkgevers en wat zijn de valkuilen waar ondernemers op moeten letten?

Hieronder leest u de veranderingen in theorie, maar BDO en Brunet Advocaten nemen u mee in deze wet en de veelvoorkomende valkuilen waar u als ondernemer op moet letten.

Veranderingen per 1 januari 2015

Concurrentiebeding
Het is niet langer toegestaan om een concurrentiebeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dat wil zeggen, tenzij sprake is van een ‘zwaarwichtig bedrijfs- of dienstbelang’.

Aanzegtermijn
Er geldt een aanzegtermijn van één maand bij tijdelijke contracten. Bij contracten voor een bepaalde tijd van zes maanden of langer moet de werkgever uiterlijk één maand voor het einde van het contract schriftelijk aan de werknemer laten weten of hij het contract wel of niet verlengt. Als de werkgever dit verzuimt, betaalt hij een vergoeding ter hoogte van één maandloon.

Proeftijd
Een proeftijd bij een tijdelijk contract van ten hoogste een half jaar wordt verboden.

Doorbetalen oproepkrachten
Nu geldt nog zo dat je flexwerkers, bij onvoldoende werk, de eerste zes maanden niet hoeft door te betalen en dat deze periode in de cao onbeperkt verlengd worden. Vanaf 1 januari mag dat nog alleen bij werkzaamheden die incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen. In de zorg worden nul-urencontracten helemaal verboden.

Veranderingen per 1 juli 2015

Ketenbepaling
Flexwerkers krijgen bij hun vierde arbeidsovereenkomst of na twee jaar (nu drie jaar) diensttijd verplicht een vast contract. In de huidige situatie begint de ketenbepaling na drie maanden uitdiensttreding weer opnieuw. Met de WWZ wordt dit verlengd naar zes maanden.

Ontslag via UWV
Nu kan een werkgever een ontslag nog laten toetsen bij de kantonrechter. Vanaf 1 juli 2015 kan dat alleen nog bij ontslag op grond van disfunctioneren of andere redenen gelegen in de persoon van de werknemer.

Transitievergoeding
De ontslagvergoeding wordt vervangen door een transitievergoeding. Werknemers met een contract van tenminste 24 maanden hebben recht op een transitievergoeding van maximaal 75.000 euro, afhankelijk van de lengte van hun dienstverband.

(Bron: P&O Actueel)

BDO Nijmegen legt uit

Per 1 januari 2015 zijn de nieuwe regels ten aanzien van de rechtspositie van flexwerkers in werking getreden. Op 1 juli 2015 zullen ook de regels omtrent de hervorming van het ontslagrecht in werking treden. De nieuwe regelgeving is complex en verdient zeker aandacht, met name omdat de werkgevers voor onaangename verrassingen kunnen komen te staan bij niet juiste implementatie binnen de organisatie. De experts van BDO wijzen u op een aantal mogelijke valkuilen.

Eric van Gaalen, BDO Nijmegen
‘Zeg de tijdelijke arbeidsovereenkomst van uw werknemer tijdig aan en voorkom boetes Per 1 januari 2015 geldt bij contracten voor bepaalde tijd van zes maanden of langer een schriftelijke aanzegtermijn van één maand. Indien u zich daar als werkgever niet aan houdt, kost dit in beginsel één bruto maandsalaris. Tevens is de werkgever vanaf 1 juli 2015 bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst een transitievergoeding verschuldigd, mits de arbeidsovereenkomst ten minste twee jaar heeft bestaan. Dit laatste geldt dan ook voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten.

Hans van Blitterswijk, BDO Nijmegen
‘Een concurrentiebeding bij flex-contracten is alleen mogelijk met de juiste motivering’. In contracten voor bepaalde tijd is het vanaf 1 januari 2015 niet langer mogelijk om een concurrentiebeding op te nemen. Alleen wanneer de werkgever kan aantonen dat op grond van zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen een concurrentiebeding noodzakelijk is, kan worden afgeweken van deze verbodsbepaling. Deze belangen dienen in de overeenkomst zorgvuldig gemotiveerd te worden vastgelegd. Doet u dit niet, dan is het beding nietig. Wellicht is het goed om na te denken over een relatiebeding, waarvoor de toetsing van het zwaarwichtig belang meestal iets soepeler uitpakt.

BDO

Voor meer informatie: www.bdo.nl

Brunet Advocaten legt uit

Inmiddels is de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) een feit. Onderdeel daarvan is het nieuwe ontslagrecht. Dat wordt per 1 juli 2015 ingevoerd. Is het nieuwe ontslagrecht voor werkgevers nu gunstiger?

“Dat is niet het geval”,zegt Gijs van Mierlo, Specialist Arbeidsrecht van Brunet Advocaten. “Een van de doelstellingen van de wetgever, een soepeler ontslagrecht, is met de WWZ niet behaald. Voor de werkgever is het er alleen maar ingewikkelder op geworden. Meer dan vroeger dient de werkgever zijn personeelsdossiers goed op orde te hebben.”

Hij vervolgt: “Vanaf 1 juli 2015 blijven er twee ontslagroutes. Maar de werkgever mag de te volgen route niet langer zelf bepalen. In geval van bedrijfseconomische redenen en bij langdurige arbeidsongeschiktheid moet hij naar het UWV. In alle andere gevallen is de procedure bij de Kantonrechter de aangewezen weg. Ongeacht de route, is de werkgever in geval van beëindiging een zogenaamde transitievergoeding verschuldigd. Deze bedraagt een zesde maandsalaris per half dienstjaar. Daar zijn echter nog allerhande varianten op mogelijk. Zo is er nog steeds ruimte voor de toekenning van een billijke vergoeding naast de transitievergoeding als de werkgever ernstig verwijtbaar handelt. Nieuw is ook dat hoger beroep ingesteld kan worden tegen de beslissing in een ontbindingsprocedure. Verder heeft de vaststellingsovereenkomst zijn plek in de wet gekregen. De praktijk zal leren of dit nu veel gebruikte beëindigingsinstrument, aan belang zal inboeten omdat de werknemer twee weken de tijd heeft om zonder opgaaf van redenen de vaststellingsovereenkomst te herroepen waardoor de arbeidsovereenkomst in stand blijft met alle gevolgen van dien.”

Van Mierlo heeft één duidelijke boodschap voor de ondernemer/werkgever: “Het arbeidsrecht is er met de invoering van de WWZ niet gemakkelijker op geworden. Werkgevers dienen zich goed te realiseren dat het niet eenvoudiger zal zijn arbeidsovereenkomsten te beëindigen. Temeer omdat de vergoedingen versoberd zijn, zullen in geval van procedures de kantonrechter of het UWV nog kritischer toetsen of ontslag verleend kan worden.”

Gijs van Mierlo, Marieke Frissart en Jan van de Hel, die binnen Brunet Advocaten samen de gespecialiseerde Arbeidsrechtsectie vormen, zijn u daarbij graag van dienst.

Brunet